មុនពេលអ្នកចាប់ផ្តើមសរសេរសៀវភៅដៃរបស់អ្នកសូមចំណាំប្រុងប្រយ័ត្ន:
ត្រូវប្រាកដថាមានមេធាវីម្នាក់ដែលជាអ្នកជំនាញខាងច្បាប់ការងារសូមពិនិត្យមើលសៀវភៅដៃរបស់អ្នកដើម្បីឱ្យប្រាកដថាមិនមានអ្វីដែលអាចធ្វើឱ្យអ្នកមានបញ្ហា។ ការបង់មេធាវីដើម្បីផ្តល់ការពិនិត្យនេះអាចជួយសង្រ្គោះអ្នកពីការរួមបញ្ចូលអ្វីមួយដែលអាចត្រូវបានយល់ដោយអ្នកអាន។
សេចក្តីណែនាំអំពីសៀវភៅដៃនិយោជិតរបស់អ្នកគឺច្រើនជាងពាក្យសម្ដីតិចតួចអំពីក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។
វាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតរបស់អ្នកយល់ពីសារៈសំខាន់នៃសៀវភៅដៃនិងរួមបញ្ចូលតំបន់មួយសម្រាប់បុគ្គលិកដើម្បីចុះហត្ថលេខាទទួលស្គាល់ថាពួកគេបានអានសៀវភៅណែនាំ។ ខាងក្រោមនេះជាព័ត៌មានបន្ថែមអំពីអ្វីដែលផ្នែកសេចក្តីផ្តើមរួមបញ្ចូល:
- ប្រវត្តិសាស្រ្តនៃអាជីវកម្មរបស់អ្នក
សង្ខេបសូមពិពណ៌នាអំពីអាជីវកម្មរបស់អ្នករួមបញ្ចូលទាំងរបៀបដែលវាបានចាប់ផ្តើមនិងព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗនៅក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្ររបស់វា។ - សេចក្តីថ្លែងការណ៍គោលបំណងឬបេសកកម្មរបស់អ្នក។
ប្រសិនបើអ្នកបានបង្កើតចក្ខុវិស័យឬបេសកកម្មសម្រាប់អាជីវកម្មរបស់អ្នកសូមពិភាក្សាវានៅទីនេះ។ ការចង្អុលបង្ហាញពីចក្ខុវិស័យរបស់អ្នកជួយឱ្យនិយោជិតមើលឃើញអ្វីដែលអ្នកជឿហើយធ្វើឱ្យពួកគេរំភើបរីករាយក្នុងការធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ - លិខិតស្វាគមន៍
រួមបញ្ចូលលិខិតស្វាគមន៍មួយនិយាយដោយផ្ទាល់ទៅបុគ្គលិកនិងឱ្យពួកគេដឹងថាតើអ្នកគិតថាពួកគេមានសារៈសំខាន់ប៉ុណ្ណាចំពោះអង្គការ។ - សេចក្តីថ្លែងការណ៍ "នេះមិនមែនជាកិច្ចសន្យា"
នៅក្នុងលិខិតស្វាគមន៍ឬសេចក្តីថ្លែងការណ៍ដាច់ដោយឡែកមួយសូមផ្តល់សេចក្តីថ្លែងការណ៍មួយដើម្បីឱ្យនិយោជិតដឹងថាពួកគេមិនត្រូវបានផ្តល់ការធានាណាមួយឡើយ:សៀវភៅដៃនេះមិនមែនជាកិច្ចសន្យាការងារទេហើយវាក៏មិនផ្តល់នូវការធានារ៉ាប់រងការងារផងដែរ។
- ទំព័រហត្ថលេខា
រួមបញ្ចូលសេចក្តីថ្លែងការណ៍មួយដែលនិយោជិតថ្មីទាំងអស់ត្រូវតែចុះហត្ថលេខាលើសៀវភៅណែនាំដើម្បីបង្ហាញថាពួកគេបានអានឯកសារនិងយល់ពីវា។
សេចក្តីណែនាំគឺជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់នៃសៀវភៅដៃបុគ្គលិករបស់អ្នក។ ត្រូវប្រាកដថាមេធាវីរបស់អ្នកពិនិត្យមើលផ្នែកនេះជាពិសេស។
បង្កើតសៀវភៅដៃនិយោជិក
ផ្នែកសំខាន់ដំបូងនៃសៀវភៅដៃបុគ្គលិករបស់អ្នកមានគោលនយោបាយបុគ្គលិក។
គោលនយោបាយទាំងនេះផ្តល់ព័ត៌មានដល់បុគ្គលិកអំពីការរំពឹងទុករបស់អ្នកចំពោះពួកគេ។
អត្ថប្រយោជន៍របស់និយោជិក
ផ្នែកចុងក្រោយនៃសៀវភៅដៃនិយោជិតរបស់អ្នកពិពណ៌នាអំពីអត្ថប្រយោជន៍និងពេលវេលាដែលអ្នកផ្តល់ឱ្យនិយោជិក:
- វត្តមាននិងការទៀងទាត់
រួមបញ្ចូលផ្នែកមួយដែលបញ្ជាក់ថានិយោជិតត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងធ្វើការនៅរៀងរាល់ថ្ងៃនិងទាន់ពេលវេលា។ កំណត់អវត្តមានលើ "អចិន្រ្តៃយ៍" ហួសប្រមាណនិង "មិនធម្មតា" ។ - ការសំរាកថ្ងៃត្រង់អាហារថ្ងៃត្រង់បុគ្គលិក
និយោជិតនៅខែឧសភាអាចឈប់សំរាកនៅពេលណាក៏បានឬមានម៉ោងសម្រាកជាក់លាក់ណាមួយដែរឬទេ? ចុះយ៉ាងណាចំពោះអាហារថ្ងៃត្រង់? រៀបរាប់អំពីពិធីការនានាសម្រាប់ការប្រើប្រាស់កន្លែងស្នាក់នៅរបស់បុគ្គលិក។ - កម្មវិធីកុំព្យូទ័រនិងឯកសារ
ធ្វើឱ្យនិយោជិកដឹងពីច្បាប់រក្សាសិទ្ធិទាក់ទងនឹងឯកសារ។ តើឯកសារអ្វីខ្លះមិនអាចថតចំលងបាន? តើច្បាប់ចម្លងអ្វីខ្លះរបស់កម្មវិធី? តើអាជ្ញាប័ណ្ណកម្មវិធីនិងតើពួកគេនិយាយអ្វី? - ការសម្ងាត់ អំណោយ
គោលនយោបាយរបស់រដ្ឋទាក់ទងនឹងបញ្ហាអាជីវកម្មនិងនីតិវិធីកម្មសិទ្ធ។ បុគ្គលិកមិនគួរទទួលយកអំណោយពីអតិថិជនទេលើកលែងតែពាក្យសម្ងាត់តូច។ - វិន័យ / ការបញ្ចប់
រៀបរាប់នីតិវិធីសម្រាប់វិន័យរួមទាំងការព្រមានសរសេរនិងមាត់។ រួមបញ្ចូលទាំងដំណើរការបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍សូម្បីតែការិយាល័យតូចមួយដូច្នេះនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាពួកគេមាន "កន្លែងណាដែលត្រូវទៅ" ។ រៀបរាប់អំពីកាលៈទេសៈដែលអាចបញ្ឈប់ការងារបាន។ តើមានសេចក្តីជូនដំណឹងប៉ុន្មាន? តើការសំរាកលំហែត្រូវបានបង់ដោយរបៀបណា?
- ការប្រើប្រាស់គ្រឿងញៀននិងគ្រឿងស្រវឹង គោលនយោបាយជក់បារី
រដ្ឋដែលប្រើប្រាស់គ្រឿងញៀនឬគ្រឿងស្រវឹងលើបរិវេណក្រុមហ៊ុនគឺជាមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញភ្លាមៗ។ តើអ្នកអនុញ្ញាតឱ្យជក់បារីនៅលើបរិវេណរបស់ក្រុមហ៊ុនទេ? - សេចក្តីថ្លែងការណ៍ EEOC
អ្នកមិនរើសអើងប្រឆាំងនរណាម្នាក់ដោយហេតុផលណាមួយឡើយ។ អ្នកក៏អាចពិភាក្សាអំពីកន្លែងស្នាក់នៅសម្រាប់ពិធីបុណ្យនិងគោលនយោបាយទាក់ទងនឹងអ្នកដាក់ពាក្យសុំនិងបុគ្គលិកពិការផងដែរ។ - ប្រាក់ខែស្មើគ្នា
អ្នកវាយតម្លៃនិយោជិករបស់អ្នកបង់ប្រាក់ដោយអាស្រ័យលើកម្រិតនៃទីតាំងនិងនៅលើការអនុវត្តមិនមែននៅលើកត្តាខាងក្រៅដូចជាការរួមភេទ។ - ការវាយតម្លៃ
ប្រាប់បុគ្គលិកអំពីរបៀបនិងពេលណាដែលអ្នកធ្វើការសម្តែង។ - ស្ថានភាពរបស់និយោជិក (ពេញម៉ោងនិងក្រៅម៉ោងការសាកល្បង) ។
រៀបរាប់ពីម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍ដែលត្រូវការសម្រាប់ការងារពេញម៉ោង (32 35 35 40?) ។ តើបុគ្គលិកពេញម៉ោងមានផលប្រយោជន៍ (ដូចជាការធានារ៉ាប់រងសុខភាព) ដែលអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងទេ? តើអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងទទួលបានវិស្សមកាលដែរឬទេ?
- ការរំខាន
ថ្លែងថាក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមិនអត់អោនវាទេសូម្បីតែរវាងនិយោជិតឬអតិថិជនដែលពាក់ព័ន្ធ។ ពិភាក្សាអំពីពាក្យបណ្តឹងថាតើយាយីនឹងត្រូវដោះស្រាយឬយ៉ាងណា។ - ការជួលគោលនយោបាយ
ពិពណ៌នាពីរបៀបដែលអ្នកផ្សព្វផ្សាយពីទីតាំងមួយទៅខាងក្នុងនិងខាងក្រៅនិងដំណើរការសំភាសន៍របស់អ្នក។ - លេខកូដសំលៀកបំពាក់
អ្នកប្រហែលជាចង់បញ្ចូលសេចក្តីថ្លែងការណ៍ទូទៅអំពីការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលនយោបាយស្លៀកពាក់ដូចជាសក់គ្រឿងសម្អាងគ្រឿងអលង្ការ។ ប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវស្លៀកឯកសណ្ឋានជាក់លាក់តើអ្នកណានឹងបង់ប្រាក់ទាំងនេះ? តើនរណាជាអ្នកចំណាយសម្រាប់ការសំអាត? ភាសាបំពានឬរំលោភបំពានអាចជា "មូលហេតុតែមួយ" សម្រាប់ការបញ្ចប់។ - ការតំរង់ទិស / ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មី
ពិពណ៌នាអំពីកម្មវិធីនិងការណែនាំនៅលើការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនអ្នក។ តើការតំរង់ទិសត្រូវបានបង់ទេ? - ចំណាយពេល / សន្លឹកពេលវេលា / ប្រាក់ខែ / ម៉ោងបន្ថែម
តើនិយោជិតបង់ប្រាក់ប៉ុន្មានដង? (រៀងរាល់ពីរសប្តាហ៍ឬពីរដងក្នុងមួយខែគឺជាតួយ៉ាង) ។ សង្កត់ធ្ងន់ថាសន្លឹកបៀ / សន្លឹកពេលវេលាត្រូវរក្សាទុកដោយបុគ្គលិកទាំងអស់។ នៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានប្រែក្លាយ? រដ្ឋដែលមានប្រាក់បៀវត្សរ៍រួមបញ្ចូលព័ត៌មានស្តីពីការកាត់ថ្លៃព័ត៌មានបច្ចុប្បន្នភាពពីមួយឆ្នាំទៅមួយឆ្នាំ។ រដ្ឋនៅពេលនិយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានម៉ោងបន្ថែម។ - ចំណតសម្រាប់បុគ្គលិក
រៀបរាប់ពីចំណតរថយន្តរបស់អ្នកនិងការដាក់កម្រិតលើការប្រើប្រាស់របស់វា។ តើបុគ្គលិកត្រូវមានកាតចតរថយន្តដែរឬទេ? តើត្រូវបានគេតាមដានមើលយ៉ាងដូចម្តេច? - ការហៅទូរស័ព្ទផ្ទាល់ខ្លួននិងអ្នកទស្សនា
រៀបរាប់ពីគោលការណ៍របស់អ្នកលើអ្នកទស្សនានិងការហៅទូរស័ព្ទផ្ទាល់ខ្លួន។ - រយៈពេលសាកល្បង
វាជាគំនិតល្អក្នុងការរាប់បញ្ចូលរយៈពេលនៃពេលវេលាមួយជាធម្មតាមិនលើសពី 90 ថ្ងៃដែលបុគ្គលិកថ្មីត្រូវបានវាយតម្លៃហើយការងារគឺ "បណ្តោះអាសន្ន" ឬ "តាមឆន្ទៈ" ។ អ្នកអាចលៃតម្រូវប្រាក់ឈ្នួលបន្ទាប់ពីរយៈពេលសាកល្បងនេះដើម្បីផ្តល់ការលើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិកថ្មី។ ជាទូទៅបុគ្គលិកហាត់ការមិនទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ទេប៉ុន្តែតើអ្នកនឹងបង់ប្រាក់សម្រាប់បុគ្គលិកដែលទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលដែលស្ថិតនៅក្នុងរយៈពេលសាកល្បង? តើបុគ្គលិកហាត់ការចាប់ផ្តើមការចំណាយពេលវេលាដើម្បីគណនាប្រាក់ឈ្នួលវិស្សមកាលក្នុងអំឡុងពេលនេះដែរឬទេ? - ការលាលែងពីតំណែង
ស្នើសុំឱ្យនិយោជិកដែលចង់លាលែងពីតំណែងឱ្យផ្តល់សេចក្តីជូនដំណឹងយ៉ាងហោចណាស់ពីរសប្តាហ៍។ - ថ្ងៃអាកាសធាតុ
ពិពណ៌នាអំពីរបៀបនិងពេលណាដែលអ្នកនឹងជូនដំណឹងដល់និយោជិកប្រសិនបើអាជីវកម្មត្រូវបិទសម្រាប់អាកាសធាតុមិនល្អ។ រួមបញ្ចូលសេចក្តីថ្លែងការណ៍មួយស្តីពីរបៀបដែលអ្នកនឹងធ្វើឱ្យបុគ្គលិកឈប់សំរាកសម្រាប់អាកាសធាតុនៅពេលអាជីវកម្មនៅតែបើក។ - រង់ចាំរយៈពេល
តើបុគ្គលិកត្រូវតែរង់ចាំពេលវេលាជាក់លាក់ដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ទេ? តើបុគ្គលិកហាត់ការអាចចាប់ផ្តើមប្រមូលផល (កកកុញ) ឬទេ? - ចំណាយពេលវេលា (វិស្សមកាលថ្ងៃបុណ្យផ្ទាល់ខ្លួនថ្ងៃឈឺ)
ផ្នែកនេះត្រូវបានដោះស្រាយតាមវិធីផ្សេងៗ។ មិនមានច្បាប់សហព័ន្ធដែលតម្រូវឱ្យអ្នកបង់ប្រាក់ឱ្យនិយោជិកក្នុងម៉ោងបិទបាំងរួមទាំងវិស្សមកាលថ្ងៃឈប់សម្រាកពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនឬពេលឈឺទេទោះបី "ពេលវេលាឈប់សម្រាក" គឺខ្ពស់នៅក្នុងបញ្ជីនៃការរំពឹងទុកដោយបុគ្គលិក។ និយោជិកមានជម្រើសនៃការចំណាយពេលដោយមិនចាំបាច់បង់ប្រាក់។ រាល់ពេលដែលបានបង់ត្រូវបានបិទដោយផ្ទាល់នឹងប៉ះពាល់ដល់ផលិតភាពនិងសេវាកម្មអតិថិជនរបស់អ្នក។ មធ្យោបាយមួយដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះគឺដើម្បីផ្តល់នូវអត្ថប្រយោជន៍ជារួម "ពេលវេលាបង់ប្រាក់" ដែលបង្កើនជារៀងរាល់ម៉ោងទៅអតិបរមា "x" ម៉ោង។ ពេលវេលាដែលបានបង់អាចត្រូវបានប្រើសម្រាប់គោលបំណងណាមួយ។ បែបបទនេះផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកដែលធ្វើការងារជារៀងរាល់ថ្ងៃដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវឱកាសដើម្បីសម្រាកថ្ងៃបុណ្យឬថ្ងៃសម្រាក។ តម្រូវឱ្យនិយោជិកកំណត់កាលវិភាគឱ្យបានល្អជាមុនលើកលែងតែជំងឺ។ នៅពេលអ្នកបានបញ្ចប់ផ្នែកនេះអ្នកត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ហើយដើម្បីបង្ហាញវាដល់បុគ្គលិក។ ប៉ុន្តែមុនពេលដែលអ្នកធ្វើដូច្នោះចូរយកវាទៅមេធាវីរបស់អ្នកឬមេធាវីដែលជាអ្នកជំនាញខាងច្បាប់ការងារដើម្បីធ្វើការពិនិត្យឡើងវិញ។
- វិស្សមកាល។
ពិពណ៌នាអំពីលក្ខណៈសម្បត្តិវិស្សមកាល; តើនិយោជិតត្រូវធ្វើការរយៈពេលប៉ុន្មានដើម្បីទទួលបានវិស្សមកាល? តើប្រវែងត្រូវបានកំណត់យ៉ាងដូចម្តេច? តើវិស្សមកាលត្រូវបានបង់ដោយរបៀបណា? តើមានអ្វីកើតឡើងប្រសិនបើនរណាម្នាក់ចាកចេញ; តើគាត់ / នាងបានទទួលប្រាក់ឈ្នួលសំរាប់ពេលវិស្សមកាលដែលមិនប្រើប្រាស់ឬទេ? និយោជកភាគច្រើនមិនអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិកទទួលប្រាក់ខែជំនួសឱ្យការសម្រាកវិស្សមកាលដោយសារមូលហេតុជាច្រើន។ មិនអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតធ្វើដំណើរវិស្សមកាលទៅឆ្នាំក្រោយឡើយ។ អ្នករាល់គ្នាគួរយកវិស្សមកាលជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ នៅពេលដែលនិយោជិកត្រូវប្រកាសគម្រោងវិស្សមកាលរបស់ពួកគេ? តើអ្នកណាដែលទទួលបានអាទិភាពក្នុងការកំណត់ពេលវេលា? - ថ្ងៃឈប់សម្រាក។
គ្មានច្បាប់សហព័ន្ធទាមទារប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃបុណ្យឡើយ។ ប្រសិនបើការិយាល័យត្រូវបានបិទអ្នកមិនចាំបាច់ចំណាយសម្រាប់ពេលនេះទេ។ តើអ្នកផ្តល់នូវថ្ងៃឈប់សម្រាកអ្វីខ្លះ? រាយថ្ងៃឈប់សម្រាកជាក់លាក់សម្រាប់ឆ្នាំនីមួយៗ។ អ្នកអាចសម្រេចចិត្តផ្លាស់ប្តូរថ្ងៃបុណ្យពីមួយឆ្នាំទៅមួយឆ្នាំប៉ុន្តែជាធម្មតាអ្នកនឹងត្រូវការរក្សាលេខដូចគ្នា។ តើនិយោជិកត្រូវធ្វើការថ្ងៃមុននិងថ្ងៃបន្ទាប់ពីថ្ងៃឈប់សម្រាកដើម្បីទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃបុណ្យ? អ្នកមិនចាំបាច់បង់ថ្លៃឈ្នួលការងារក្រៅម៉ោងសូម្បីតែបុគ្គលិកពេញម៉ោងទទួលបាន។ ប្រសិនបើអ្នកសំរេចចិត្តបិទការិយាល័យនៅថ្ងៃណាមួយហើយមិនបង់ប្រាក់ឱ្យនិយោជិតអ្នកគួរតែជូនដំណឹងជាមុន។ - ពេលឈឺ / ថ្ងៃផ្ទាល់ខ្លួន
ការិយាល័យតូចបំផុតបានរកឃើញថាវាជាបន្ទុកដ៏ធំមួយដើម្បីឱ្យនិយោជិតចំណាយពេលបន្ថែមទៀតទាំងផ្នែកបុគ្គលិកនិងចំណាយហិរញ្ញវត្ថុ។ អ្នកប្រហែលជាចង់ឱ្យនិយោជិតមានកម្រិតនៃចំនួនថ្ងៃឈឺ / ឈឺដែលមានកំណត់ក្នុងមួយឆ្នាំដោយដឹងថាពួកគេអាចនឹងយកពួកគេទោះបីពួកគេត្រូវការវាឬអត់។ អ្នកប្រហែលជាចង់កំណត់ថ្ងៃទាំងនេះរួមគ្នាថាជាថ្ងៃ "ផ្ទាល់ខ្លួន" រួមទាំងថ្ងៃឈឺ។ កុំធ្វើឱ្យមនុស្សកុហកអំពីការឈឺដើម្បីទទួលបានថ្ងៃឈប់សម្រាក។ កុំអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិកអនុវត្តនៅថ្ងៃនេះរហូតដល់មួយឆ្នាំទៀត។ ប្រើវាឬបាត់បង់វា។ តើនិយោជិតអាចចំណាយពេលកន្លះថ្ងៃឬចំនួនម៉ោងជាក់លាក់ណាមួយជាជាងពេញមួយថ្ងៃ? បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងមិនមានសិទ្ធិទទួលបានពេលឈឺទេ។ រៀបរាប់ពីនីតិវិធីសម្រាប់ការស្នើសុំថ្ងៃ / ឈឺ។ - កាតព្វកិច្ចភារកិច្ច
អ្នកត្រូវបានតម្រូវឱ្យផ្តល់ការឈប់សម្រាកដល់បុគ្គលិកប្រសិនបើនិយោជិកទទួលបានការកោះហៅសម្រាប់កាតព្វកិច្ចតុលាការ។ តើអ្នកនឹងដោះស្រាយបញ្ហានេះដោយរបៀបណា? តើអ្នកនឹងបង់ប្រាក់ទាំងនោះក្នុងអំឡុងពេលនេះដែរឬទេ? តើអ្នកនឹងតម្រូវឱ្យពួកគេត្រឡប់ទៅបង់ពន្ធកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេឬអាចរក្សាវាបានទេ? តើនៅពេលណាដែលពួកគេត្រូវធ្វើរបាយការណ៍ត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ ("នៅពេលតុលាការមិនទាន់ចូលរួម" គឺជារឿងធម្មតាទេ)? ត្រូវប្រាកដថាអ្នកចាត់ទុកសេណារីយ៉ូ "ករណីដ៏អាក្រក់បំផុត" នៅក្នុងផ្នែកនេះ។ - ស្លឹកនៃអវត្តមាន
ទោះបីជាអ្នកមិនមានការឈប់សម្រាកដែលមិនទទួលបានប្រាក់កំរៃក៏ដោយអ្នកប្រហែលជាចង់ពិចារណាលើការផ្តល់នេះជាពិសេសសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានតម្លៃ។ តើពេលវេលាអតិបរមាដែលនរណាម្នាក់អាចទទួលបានការឈប់សម្រាកមិនទទួលបានប្រាក់កម្រៃហើយនៅតែមានការធានាពីជំហរនៅពេលវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ? ប្រសិនបើអ្នកផ្តល់ការធានារ៉ាប់រងតើបុគ្គលនោះអាចបន្តការធានារ៉ាប់រងនេះបានទេប្រសិនបើគាត់បង់ថ្លៃធានារ៉ាប់រង? តើមានអ្វីកើតឡើងនៅពេលនិយោជិកត្រឡប់មកវិញ តើគាត់ / នាងទទួលបានតំណែងពីមុនទេ? - ការចាកចេញពីយោធា
ច្បាប់ស្តីពីការងារនិងការបង្កើតការងារថ្មីឯកភាពឆ្នាំ 1994 តម្រូវឱ្យនិយោជកធ្វើការខិតខំប្រឹងប្រែងសមហេតុផលដើម្បីបណ្តុះបណ្តាលឬលើកកម្ពស់ជំនាញរបស់បុគ្គលិកដែលវិលត្រលប់មកវិញពីកាតព្វកិច្ចយោធា។ ចុះយ៉ាងណាចំពោះបុគ្គលិកដែលទៅជំរុំរដូវក្តៅឬកាតព្វកិច្ចយោធារយៈពេលខ្លីផ្សេងទៀត? តើការត្រឡប់មកវិញរបស់ពួកគេត្រូវបានដោះស្រាយដោយរបៀបណា?
នៅពេលអ្នកបានបញ្ចប់ផ្នែកនេះអ្នកត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ហើយដើម្បីបង្ហាញវាដល់បុគ្គលិក។ ប៉ុន្តែមុនពេលដែលអ្នកធ្វើដូច្នោះចូរយកវាទៅមេធាវីរបស់អ្នកឬមេធាវីដែលជាអ្នកជំនាញខាងច្បាប់ការងារដើម្បីធ្វើការពិនិត្យឡើងវិញ។
ការបដិសេធ: ខ្ញុំមិនមែនជាមេធាវីហើយខ្ញុំមិនផ្តល់ដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ទេ។ អត្ថបទនេះត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ព័ត៌មាននិងមិនគួរពឹងផ្អែកលើ។ ពិគ្រោះជាមួយមេធាវីសម្រាប់ឯកសារនេះនិងឯកសារទាំងអស់នៃប្រភេទនេះ។