ទទួលស្គាល់និងវាយតម្លៃតម្រូវការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូររបស់អង្គការនៅពេលអ្នករីកចំរើន។
នៅពេលអង្គការមួយមិនទទួលបានជោគជ័យយ៉ាងពេញទំហឹងនៅក្នុងការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធផ្ទៃក្នុងដែលវាត្រូវការនៅដំណាក់កាលនៃការរីកចម្រើនដែលបានផ្តល់ឱ្យហើយវាចាប់ផ្តើមមាន "ការឈឺចាប់លូតលាស់" ។
ការឈឺចាប់ក្នុងជំនួញតូចតាចគឺជារោគសញ្ញាដែលអង្គការត្រូវការដើម្បីធ្វើការផ្លាស់ប្តូរ។
សូមពិនិត្យមើលការឈឺចាប់ក្នុងការរីកចម្រើននៃអង្គការទូទៅនិងពិគ្រោះអំពីកម្រិតដែលទំហំនិងប្រភេទខុសគ្នានៃបទពិសោធន៍អាជីវកម្មរីកលូតលាស់ដោយផ្អែកលើទិន្នន័យដែលប្រមូលបានក្នុងរយៈពេលម្ភៃឆ្នាំ។
ការឈឺចាប់នៃការរីកលូតលាស់នៃអង្គការជាទូទៅបំផុតទាំងដប់
ក្នុងនាមជាអង្គការជួលនិយោជិកច្រើនហើយធ្វើអាជីវកម្មកាន់តែច្រើនពួកគេតែងតែជួបប្រទះនូវការឈឺចាប់ដែលកំពុងតែលូតលាស់ដែលបង្ហាញថាមានអ្វីមួយខុសឆ្គងនៅក្នុងដំណើរការនៃការរៀបចំរបស់អង្គការ។
ទាំងនេះគឺជាការឈឺចាប់ក្នុងការរីកចម្រើនខាងអង្គការទូទៅបំផុតចំនួនដប់ដែលសហគ្រិនត្រូវបានរៀបចំដើម្បីដោះស្រាយជាមួយក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ:
1. មនុស្សមានអារម្មណ៍ថា "មិនមានពេលគ្រប់គ្រាន់ក្នុងមួយថ្ងៃទេ" ។
2. មនុស្សចំណាយពេលច្រើនពេកដើម្បី«ដុតភ្លើង»។
មនុស្សមិនដឹងពីអ្វីដែលមនុស្សផ្សេងទៀតកំពុងធ្វើនោះទេ។
ប្រជាជនខ្វះការយល់ដឹងអំពីកន្លែងដែលក្រុមហ៊ុនកំពុងដឹកនាំ។
មានអ្នកគ្រប់គ្រងល្អ ៗ តិចណាស់។
មនុស្សមានអារម្មណ៍ថា "ខ្ញុំត្រូវតែធ្វើវាដោយខ្លួនឯងប្រសិនបើខ្ញុំចង់ធ្វើវាឱ្យបានត្រឹមត្រូវ" ។
7 មនុស្សភាគច្រើនគិតថាកិច្ចប្រជុំជាការបាត់បង់ពេលវេលា។
នៅពេលផែនការត្រូវបានបង្កើតឡើងមានការតាមដានតិចតួចដូច្នេះរឿងរ៉ាវមិនត្រូវបានបញ្ចប់ទេ។
មនុស្សមួយចំនួនមានអារម្មណ៍មិនមានសុវត្ថិភាពអំពីកន្លែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
ក្រុមហ៊ុនបានបន្តរីកចម្រើនផ្នែកលក់ប៉ុន្តែមិនមានប្រាក់ចំណេញទេ។
រាល់ការឈឺចាប់ទាំងនេះត្រូវបានពិពណ៌នាដូចខាងក្រោម។
1. មនុស្សមានអារម្មណ៍ថា "មិនមានម៉ោងគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងថ្ងៃទេ" ។
ការឈឺចាប់ក្នុងការរីកចម្រើនក្នុងសង្គមភាគច្រើនគឺជាពាក្យបណ្តឹងដែលមិនមានពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់។ និយោជិតមានអារម្មណ៍ថាពួកគេអាចធ្វើការបាន 24 ម៉ោងក្នុងមួយថ្ងៃប្រាំពីរថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍ហើយនៅតែមិនមានពេលគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង។
ពួកគេចាប់ផ្តើមត្អូញត្អែរអំពី "ការផ្ទុកលើសទម្ងន់" និងភាពតានតឹងហួសហេតុ។ ទាំងបុគ្គលនិងនាយកដ្ឋានមានអារម្មណ៍ថាពួកគេតែងតែព្យាយាមដើម្បីចាប់យកប៉ុន្តែមិនដែលទទួលជោគជ័យឡើយ។ ការងារដែលពួកគេធ្វើកាន់តែច្រើនវាហាក់បីដូចជាមានលទ្ធផលជាវដ្ដដែលមិនចេះចប់។ មនុស្សមានអារម្មណ៍ថាពួកគេកំពុងអង្គុយលើម៉ាស៊ីនហាត់ប្រាណ។
ឥទ្ធិពលនៃអារម្មណ៍ទាំងនេះអាចមានឥទ្ធិពលខ្លាំង។ ទី 1 ជំនឿរបស់និយោជិតដែលថាពួកគេកំពុងធ្វើការងារច្រើនហួសប្រមាណអាចនាំឱ្យមានបញ្ហាសីលធម៌។ ពាក្យបណ្តឹងអាចកើនឡើង។ ទីពីរនិយោជិកអាចចាប់ផ្តើមមានជំងឺរាងកាយដែលត្រូវបានបង្កឡើងដោយភាពតានតឹងហួសហេតុ។ បញ្ហាផ្លូវចិត្តនិងរូបកាយទាំងនេះអាចនាំឱ្យមានការអវត្តមានកាន់តែច្រើនដែលអាចបន្ថយផលិតភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នៅទីបំផុតនិយោជិតអាចសម្រេចចិត្តថាពួកគេមិនអាចធ្វើសកម្មភាពក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនេះហើយអាចចាកចេញពីអង្គការ។ ការណ៍នេះនឹងនាំមកនូវការចំណាយលើការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងសំខាន់និងការចំណាយជំនួសដែលទាក់ទងទៅនឹងការជ្រើសរើសជ្រើសរើសនិងបណ្តុះបណ្តាលមនុស្សថ្មី។
នៅពេលដែលបុគ្គលិកជាច្រើនមានអារម្មណ៍ថាមិនមានពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់ក្នុងមួយថ្ងៃជាធម្មតាគ្មាននរណាម្នាក់រងការឈឺចាប់ពីអារម្មណ៍នេះច្រើនជាងសហគ្រិនស្ថាបនិករបស់ក្រុមហ៊ុនទេ។ សហគ្រិនដែលមានអារម្មណ៍ទទួលខុសត្រូវចំពោះភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុននេះអាចធ្វើការបាន 16 ម៉ោងក្នុងមួយថ្ងៃនិង 7 ថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍ក្នុងការប្រឹងប្រែងឱ្យក្រុមហ៊ុនដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនិងជួយឱ្យវារីកចំរើន។
នៅពេលដែលអង្គការរីកចម្រើនសហគ្រិនចាប់ផ្តើមកត់សំគាល់ថាគាត់មិនអាចអនុវត្តការគ្រប់គ្រងពេញលេញលើមុខងាររបស់ខ្លួនបានទេ។ ការសម្រេចនេះអាចនាំឱ្យមានភាពតានតឹងផ្ទាល់ខ្លួន។
2. មនុស្សចំណាយពេលច្រើនពេកដើម្បី«ដុតភ្លើង»។
ការឈឺចាប់រីកលូតលាស់ជាទូទៅលើកទីពីរបានបង្ហាញពីពេលវេលាដ៏ច្រើនលើសលប់ដែលបានចំណាយក្នុង ការដោះស្រាយវិបត្តិរយៈពេលខ្លី - "ការដាក់ភ្លើង" ។ បញ្ហានេះជាទូទៅកើតចេញពីការខ្វះខាតការរៀបចំផែនការរយៈពេលយូរហើយជាទូទៅមិនមានផែនការយុទ្ធសាស្ត្រ។ បុគគលបុគគលិកនិងអងគករទំងអស់រស់េនពីមួយថ្ងេយមិនដឹងអ្វីែដលរំពឹង។ លទ្ធផលអាចជាការបាត់បង់ផលិតភាពប្រសិទ្ធភាពនិងប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ។
ឧទាហរណ៏នៃការ "ដាក់ចេញភ្លើង" បញ្ហាគឺមានភាពងាយស្រួលក្នុងការស្វែងរក។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយការខ្វះខាតនៃការរៀបចំផែនការបានធ្វើឱ្យការបញ្ជាទិញត្រូវបានគេប្រញាប់ប្រញាល់ដោយមិនឈប់ឈរធ្វើឱ្យមានការគាបសង្កត់ហួសប្រមាណទៅលើបុគ្គលិកនិងការធ្លាក់ចុះ ផលិតភាពនៅកន្លែងធ្វើការ ។ អ្នកបើកបរត្រូវបានជួលនៅចុងសប្ដាហ៍និងពេលល្ងាចដើម្បីបញ្ជាទិញបញ្ជាទិញដែលមួយចំនួនបានហួសកាលកំណត់ហើយ។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀតការខ្វះការធ្វើផែនការអាចបង្កឱ្យមានវិបត្តិរយៈពេលខ្លីផ្សេងទៀត។ ឧទាហរណ៍ការខ្វះខាតនៃការធ្វើផែនការអាចបណ្តាលឱ្យមានការខ្វះខាតនៃអ្នកលក់។ ដោយសារតែកង្វះខាតទាំងនេះក្រុមហ៊ុនអាចត្រូវបានបង្ខំឱ្យជួលមនុស្សថ្មីហើយដាក់ពួកគេឱ្យធ្វើការស្ទើរតែភ្លាមៗពេលខ្លះដោយគ្មានការបណ្តុះបណ្តាលគ្រប់គ្រាន់។ ជាលទ្ធផលវាអាចរួមចំណែកដល់បញ្ហាផលិតភាពរយៈពេលខ្លីពីព្រោះប្រជាជនថ្មីមិនមានជំនាញចាំបាច់ដើម្បីក្លាយជាអ្នកលក់ល្អ។
អគ្គីភ័យបានរីករាលដាលយ៉ាងខ្លាំងនៅក្រុមហ៊ុនផលិតកម្មចំនួន 50 លានដុល្លារដែលអ្នកគ្រប់គ្រងបានចាប់ផ្តើមសំដៅទៅលើខ្លួនឯងថាជា "អ្នកពន្លត់អគ្គីភ័យ" ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់បានទទួលខុសត្រូវការគ្រប់គ្រងកណ្តាលសម្រាប់ជំនាញរបស់ពួកគេក្នុងការដោះស្រាយវិបត្តិ។
នៅពេលដែលវាបង្ហាញថាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការបង្ការអគ្គីភ័យត្រូវបានគេព្រងើយកន្តើយហើយពួកគេមួយចំនួនបានក្លាយជា "អ្នកដុតបំភ័យ" ដើម្បីទទួលបានការចាប់អារម្មណ៍ពីថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់។
មនុស្សមិនដឹងពីអ្វីដែលមនុស្សផ្សេងទៀតកំពុងធ្វើទេ។
រោគសញ្ញាផ្សេងទៀតនៃការឈឺចាប់នៃការរីកចម្រើនគឺថាមនុស្សជាច្រើនមិនដឹងអំពីលក្ខណៈពិតប្រាកដនៃការងាររបស់ពួកគេនិងរបៀបដែលការងារទាំងនេះទាក់ទងនឹងអ្នកដទៃ។
នេះបង្កើតឱ្យមានស្ថានភាពដែលមនុស្សនិងនាយកដ្ឋានធ្វើអ្វីដែលពួកគេចង់ធ្វើហើយនិយាយថាកិច្ចការដែលនៅសេសសល់គឺមិនមែនជាការទទួលខុសត្រូវរបស់យើងទេ។ ការឈ្លោះប្រកែកគ្នារវាងមនុស្សនិងនាយកដ្ឋានលើការទទួលខុសត្រូវអាចកើតឡើង។ អង្គការនេះអាចក្លាយទៅជាក្រុមមួយដែលនៅដាច់ដោយឡែកពីគ្នានិងជួនកាលបាត់បង់សមាជិក។
បញ្ហាទាំងនេះជាទូទៅកើតចេញពីការខ្វះខាតនៃគំនូសតាងរបស់អង្គការនិងតួនាទីជាក់លាក់និងការទទួលខុសត្រូវក៏ដូចជាការកសាងក្រុមការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនិងមន្ទីរក៏ដូចជាការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗប្រហែលជាមិនច្បាស់លាស់។
ភាពឯកកោនៃនាយកដ្ឋានពីគ្នាទៅវិញទៅមកអាចបណ្តាលឱ្យមានការខិតខំប្រឹងប្រែងឬបំពេញភារកិច្ចដែលមិនមានលក្ខណៈពេញលេញពីព្រោះពួកគេជា "ការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកដទៃ" ។ អាគុយម៉ង់ថេររវាងនាយកដ្ឋានក៏អាចកើតឡើងនៅលើទឹកដីនិងធនធានរបស់អង្គការដែរ។
មនុស្សខ្វះការយល់ដឹងអំពីកន្លែងដែលក្រុមហ៊ុនកំពុងដឹកនាំ។
ការឈឺចាប់រីកលូតលាស់ធម្មតាមួយផ្សេងទៀតគឺការខ្វះខាតនៃការយល់ដឹងពីកន្លែងដែលក្រុមហ៊ុនកំពុងដឹកនាំ។
និយោជិកអាចត្អូញត្អែរថា "ក្រុមហ៊ុនគ្មានអត្តសញ្ញាណ" ហើយអាចបន្ទោសការគ្រប់គ្រងថ្នាក់ខ្ពស់ដែលមិនបានផ្តល់ព័ត៌មានគ្រប់គ្រាន់អំពីទិសដៅនាពេលអនាគតរបស់ក្រុមហ៊ុនឬអាក្រក់ជាងនេះជឿជាក់ថាអ្នកគ្រប់គ្រងខាងលើមិនដឹងពីទិសដៅនោះទេ។
ជាទូទៅមានការបែងចែកទំនាក់ទំនង។ នេះគឺជាបញ្ហាមួយក្នុងចំណោមបញ្ហាជាច្រើននៅឯមន្ទីរពិសោធន៍វ៉ាងដែលនាំឱ្យមានការលាលែងរបស់លោកហ្វ្រេដរីកវ៉ាងជាកូនប្រុសរបស់ស្ថាបនិកក្រុមហ៊ុនលោកអាន់វ៉ាង។ វាហាក់ដូចជាថាអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់នៅវ៉ាងបានបរាជ័យក្នុងការអភិវឌ្ឍនិង / ឬទំនាក់ទំនងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ពួកគេដើម្បីបង្កើនឱកាសទីផ្សារ។ ជាលទ្ធផលអ្នកលក់បានយល់ច្រឡំអំពីទីផ្សារដែលវ៉ាងចង់ដេញតាម។
នៅពេលការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនគ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សដូចដែលធ្លាប់កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលកំពុងតែរីកលូតលាស់និយោជិកអាចចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍អន្ទះអន្ទែង។ ដើម្បីបន្ថយការព្រួយបារម្ភនេះពួកគេអាចបង្កើតបណ្តាញផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានដែលចង់បានឬជឿជាក់ថាពួកគេស្គាល់ទិសដៅរបស់ក្រុមហ៊ុនទោះបីជាអ្នកគ្រប់គ្រងមិនបានបញ្ជូនព័ត៌មាននេះក៏ដោយ។ ប្រសិនបើការព្រួយបារម្ភកើនដល់ចំណុចដែលមិនអាចទៅរួចទេនិយោជិកអាចចាប់ផ្តើមចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន។
ចំណូលនៃប្រភេទនេះអាចចំណាយប្រាក់យ៉ាងច្រើនដល់ក្រុមហ៊ុន។
5. មានអ្នកគ្រប់គ្រងល្អតិចណាស់។
ទោះបីជាក្រុមហ៊ុនមួយអាចមានមនុស្សមួយចំនួនធំដែលកាន់តំណែងជា "អ្នកគ្រប់គ្រង" ក៏ដោយក៏វាប្រហែលជាមិនមានអ្នកគ្រប់គ្រងល្អ ៗ ច្រើនទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចត្អូញត្អែរថាពួកគេមានការទទួលខុសត្រូវប៉ុន្តែមិនមានសិទ្ធិអំណាចទេ។ និយោជិកអាចត្អូញត្អែរអំពីកង្វះការដឹកនាំឬមតិយោបល់ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេផ្តល់ឱ្យ។ អង្គការអាចកត់សំគាល់ថាសមាសធាតុមួយចំនួនរបស់វាមានផលិតភាពខ្ពស់ឬទាបជាងផលិតផលផ្សេងទៀត។
វាក៏អាចត្រូវបានញាំញីដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលតែងត្អូញត្អែរថាពួកគេមិនមានពេលដើម្បីបំពេញទំនួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាលរបស់ពួកគេដោយសារតែពួកគេមានការរវល់ខ្លាំងពេក។ នៅពេលព្រឹត្តិការណ៍ណាមួយឬទាំងអស់កើតឡើងអ្វីមួយខុសពីមុខងារគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។
បញ្ហានេះប្រហែលជាក្រុមហ៊ុនបានលើកកម្ពស់អ្នកធ្វើ "ជោគជ័យ" (អ្នកលក់ការិយាល័យបុគ្គលិកការិយាល័យជាដើម) ទៅជាតួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដោយសន្មតថាពួកគេនឹងទទួលបានជោគជ័យក្នុងតួនាទីនេះផងដែរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតួនាទីទាំងពីរនេះត្រូវការជំនាញខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំង។ ដូច្នេះបើគ្មានការហ្វឹកហ្វឺនត្រឹមត្រូវទេ "មនុស្សជាច្រើន" នឹងបរាជ័យក្នុងតួនាទីរបស់អ្នកចាត់ការ ។ និន្នាការរបស់ពួកគេដើម្បីបន្ត "ធ្វើ" នឹងបង្ហាញដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងជំនាញគណប្រតិភូក្រីក្រនិងការសម្របសម្រួលមិនល្អនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់អាចត្អូញត្អែរថាពួកគេមិនដឹងថាអ្វីដែលពួកគេត្រូវធ្វើនោះទេ។
បញ្ហាដូចនេះបង្ហាញថាក្រុមហ៊ុនមិនលះបង់ធនធានគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីអភិវឌ្ឍទេពកោសល្យគ្រប់គ្រង។
វាអាចពឹងផ្អែកខ្លាំងលើការហ្វឹកហ្វឺននៅលើការងារជាជាងទៅលើកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍គ្រប់គ្រងជាផ្លូវការ។ ឧទាហរណ៍ក្នុងកំឡុងពេលនៃការរីកលូតលាស់យ៉ាងឆាប់រហ័សនៅ Ashton-Tate អ្នកគ្រប់គ្រងបានកើនឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័សដូចជាទន្សាយ។ អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់បាននិយាយថា: "ខ្ញុំត្រូវបានគេជួលហើយបន្ទាប់មកបាននាំទៅមន្ទីររបស់ខ្ញុំ។ អ្នកជាប់ឃុំបាននិយាយថា "នេះគឺជាផ្នែករបស់អ្នក។
ដូចគ្នានេះដែរការរីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័សនៅក្រុមហ៊ុន Apple Computer បាននាំឱ្យលោក Steve Jobs នាំយកអ្នកគ្រប់គ្រងអាជីពរាប់បញ្ចូលទាំងលោក John Sculley ផងដែរដើម្បីជួយគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុននេះដោយសារតែក្រុមហ៊ុននេះមិនបានបង្កើតអ្នកគ្រប់គ្រងដូចអ្វីដែលខ្លួនបានរីកចម្រើន។
បញ្ហាគ្រប់គ្រងក៏អាចបណ្តាលមកពីឧបសគ្គនៃការរៀបចំជាក់ស្តែងឬយល់ថាអង្គការដែលរឹតត្បិតសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ អារម្មណ៍ថាការគ្រប់គ្រងតែមួយគត់ដែលមានការទទួលខុសត្រូវក្នុងការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តជាទូទៅនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលធ្វើឱ្យការផ្លាស់ប្តូរទៅការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។ វាជាវត្ថុបុរាណពីថ្ងៃដែលសហគ្រិនស្ថាបនិកបានធ្វើការសម្រេចចិត្តទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន។
6. ប្រជាជនមានអារម្មណ៍ថា "ខ្ញុំត្រូវតែធ្វើវាដោយខ្លួនឯងបើខ្ញុំចង់ធ្វើវាត្រឹមត្រូវ។ "
នៅពេលមនុស្សមានការខកចិត្តដោយការលំបាកក្នុងការទទួលបានអ្វីដែលបានធ្វើនៅក្នុងអង្គការមួយពួកគេនឹងមានអារម្មណ៍ថា "ប្រសិនបើខ្ញុំចង់ធ្វើអ្វីឱ្យបានត្រឹមត្រូវខ្ញុំត្រូវតែធ្វើវាដោយខ្លួនឯង" ។ រោគសញ្ញានេះដូចជាការខ្វះការសម្របសម្រួលជាដើម ដោយកង្វះតួនាទីជាក់លាក់ការទទួលខុសត្រូវនិងទំនាក់ទំនងរវាងតួនាទី។
ដូចដែលត្រូវបានលើកឡើងពីមុននៅពេលតួនាទីនិងការទទួលខុសត្រូវមិនត្រូវបានកំណត់ឱ្យបានច្បាស់លាស់បុគ្គលឬនាយកដ្ឋាននានាមានទំនោរធ្វើសកម្មភាពដោយខ្លួនឯងដោយសារតែពួកគេមិនដឹងថាតើការទទួលខុសត្រូវរបស់ខ្លួនមានភារកិច្ចអ្វី។ ពួកគេក៏អាចធ្វើកិច្ចការខ្លួនឯងដើម្បីចៀសវាងការប្រឈមមុខគ្នាព្រោះថាបុគ្គលឬនាយកដ្ឋានដែលពួកគេកំពុងព្យាយាមផ្ទេរការទទួលខុសត្រូវអាចបដិសេធ។
ប្រតិបត្ដិការនៅក្រោមទស្សនវិជ្ជានេះនាយកដ្ឋានក្លាយជាដាច់ឆ្ងាយពីគ្នាទៅវិញទៅមកនិងការងារជាក្រុមបានក្លាយជាតិចតួចបំផុត។ ផ្នែកនីមួយៗនៃក្រុមហ៊ុន "ធ្វើរបស់ខ្លួនផ្ទាល់" ដោយមិនគិតពីផលប្រយោជន៍របស់ទាំងមូល។ ការទំនាក់ទំនងរវាងថ្នាក់ដឹកនាំនិងថ្នាក់ទាបនៃអង្គការនិងរវាងនាយកដ្ឋានអាចមានតិចតួចបំផុតពីព្រោះអង្គការមិនមានប្រព័ន្ធផ្លូវការណាដែលអាចផ្តល់ព័ត៌មានបានឡើយ។
7. មនុស្សភាគច្រើនមានអារម្មណ៍ថាកិច្ចប្រជុំគឺជាកាកសំណល់នៃពេលវេលា។
ដោយទទួលស្គាល់ថាមានភាពចាំបាច់ក្នុងការសម្របសម្រួលនិងទំនាក់ទំនងល្អជាងមុនអង្គការដែលកំពុងរីកចម្រើនអាចចាប់ផ្តើមកិច្ចប្រជុំ។ ជាអកុសលនៅក្រុមហ៊ុនជាច្រើនកិច្ចប្រជុំទាំងនេះគឺមិនមានអ្វីច្រើនជាងការពិភាក្សាគ្នារវាងមនុស្សឡើយ។ ពួកគេមិនមានរបៀបវារៈគ្រោងទុកទេហើយជារឿយៗពួកគេគ្មានអ្នកដឹកនាំ។ ជាលទ្ធផលកិច្ចប្រជុំបានក្លាយទៅជាទំនេរមួយសម្រាប់មនុស្សទាំងអស់ដែលមានទំនោរជាទីបំផុតហើយស្ទើរតែគ្មានការសម្រេចចិត្ត។
មនុស្សមានអារម្មណ៍អន្ទះអន្ទែងហើយសន្និដ្ឋានថា«កិច្ចប្រជុំរបស់យើងគឺជាពេលវេលាខ្ជះខ្ជាយ»។
ជាឧទាហរណ៍បន្ទាប់ពី John Sculley បានចូលបម្រើការងារនៅ Apple Computer គាត់បានចូលរួមការប្រជុំគ្រប់គ្រងមួយនៅ Pajaro Dunes រដ្ឋកាលីហ្វ័រនីញ៉ាជាកន្លែងដែល Apple មានកន្លែងនិវត្តន៍ជាច្រើន។ ខណៈពេលដែល Sculley ព្យាយាមផ្តោតទៅលើបញ្ហាយុទ្ធសាស្ត្រគាត់មានភាពជោគជ័យតិចតួចនៅក្នុងការត្រួតពិនិត្យការពិភាក្សា។ នីតិវិធីប្រតិបត្តិការប្រពៃណីសម្រាប់ក្រុមនេះគឺដើម្បីឱ្យសមាជិកនិយាយអ្វីដែលមាននៅក្នុងចិត្តរបស់ពួកគេដោយមិនគិតពីមូលដ្ឋានជាក់ស្តែងឬពាក់ព័ន្ធទៅនឹងធាតុរបៀបវារៈជាក់លាក់។
ជាលទ្ធផលវាពិបាកក្នុងការសម្រេចគោលបំណងនៃការប្រជុំបែបនេះយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព។
ពាក្យបណ្តឹងផ្សេងៗទៀតអំពីការប្រជុំរួមមានការខ្វះការតាមដានលើការសម្រេចចិត្តដែលត្រូវបានធ្វើឡើង។ ក្រុមហ៊ុនខ្លះគ្រោង រៀបចំកិច្ចប្រជុំផែនការ ប្រចាំឆ្នាំឬ ប្រចាំខែ ក្នុងកំឡុងពេលដែលគោលដៅត្រូវបានកំណត់សម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនាយកដ្ឋាននិងក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ វគ្គទាំងនេះគឺជាពេលវេលាខ្ជះខ្ជាយមួយប្រសិនបើមនុស្សមិនអើពើគោលដៅដែលត្រូវបានកំណត់ឬបរាជ័យក្នុងការតាមដានវឌ្ឍនភាពរបស់ពួកគេចំពោះគោលដៅទាំងនេះ។
ឧទាហរណ៍មួយទៀតនៃការប្រើពេលវេលានៃការប្រជុំមិនមានប្រសិទ្ធភាពអាចលេចឡើងនៅក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃការអនុវត្ត។ ក្នុងអង្គការជាច្រើនដែលកំពុងចាប់ផ្តើមធ្វើការផ្លាស់ប្តូរទៅការគ្រប់គ្រងជំនាញវិជ្ជាជីវៈការវាយតម្លៃការអនុវត្តគឺគ្រាន់តែការពិភាក្សារវាងអ្នកត្រួតពិនិត្យនិងអ្នកក្រោម។ គោលដៅនៃការបំពេញគោលដៅមិនត្រូវបានកំណត់ឬបើមិនបានកំណត់អាចមិនត្រូវបានត្រួតពិនិត្យដោយបុគ្គលិកឬអ្នកគ្រប់គ្រងទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទាំងនេះក៏មាននិន្នាការដើម្បីជៀសវាងការផ្តល់នូវការផ្តល់យោបល់អវិជ្ជមាន។
បើគ្មានមតិប្រតិកម្មបែបនេះបុគ្គលិកមិនអាចរៀននូវអ្វីដែលពួកគេត្រូវធ្វើដើម្បីកែលម្អការអនុវត្ត។ ដោយសារតែព័ត៌មានពិតតិចតួចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរកិច្ចប្រជុំវាយតម្លៃការអនុវត្តគឺជាការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលារបស់អ្នកត្រួតត្រានិងអ្នកក្រោម។
នៅពេលផែនការត្រូវបានបង្កើតឡើងមានការតាមដានតិចតួចដូច្នេះរឿងរ៉ាវមិនត្រូវបានធ្វើទេ។
សញ្ញាមួយទៀតនៃភាពជាសហគ្រិនដែលមានការឈឺចាប់គឺការខ្វះការតាមដានបន្ទាប់ពីផែនការត្រូវបានបង្កើតឡើង។
ដោយទទួលស្គាល់ថាតម្រូវការសម្រាប់ការធ្វើផែនការមានទំហំធំជាងអតីតកាលសហគ្រិនម្នាក់អាចណែនាំដំណើរការរៀបចំផែនការមួយ។ មនុស្សឆ្លងកាត់ចលនានៃ ការរៀបចំផែនការអាជីវកម្ម ប៉ុន្តែអ្វីដែលត្រូវបានគ្រោងទុកមិនត្រូវបានបញ្ចប់។ ក្នុងករណីមួយដ៏អស្ចារ្យមិនមានការតាមដានដោយសាមញ្ញទេពីព្រោះផែនការនេះបន្ទាប់ពីការរៀបចំរួចហើយគ្រាន់តែអង្គុយនៅក្នុងថតមួយសម្រាប់ឆ្នាំទាំងមូលរហូតដល់ដំណើរការរៀបចំផែនការឆ្នាំក្រោយ។ នៅពេលសួរអំពីផែនការនោះអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់មួយរូបបាននិយាយថា "អូ៎។ វាស្ថិតនៅក្នុងតុរបស់ខ្ញុំខ្ញុំមិនដែលមើលវាទេ។ "
ក្នុងករណីមួយចំនួនមិនមានការតាមដានទេពីព្រោះក្រុមហ៊ុនមិនទាន់បានបង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីតាមដានគោលដៅរបស់ខ្លួន។ ឧទាហរណ៍ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនមានបំណងតាមដានគោលដៅហិរញ្ញវត្ថុប៉ុន្តែមិនបានបង្កើតប្រព័ន្ធគណនេយ្យដែលអាចផ្តល់ព័ត៌មានដែលចាំបាច់ដើម្បីធ្វើដូច្នេះទេ។
ក្នុងករណីផ្សេងទៀតការតាមដានមិនបានកើតឡើងទេពីព្រោះបុគ្គលិកមិនទទួលបានការបណ្ដុះបណ្ដាលឱ្យបានត្រឹមត្រូវក្នុងការកំណត់តាមដាននិងវាយតម្លៃគោលដៅ។ ពួកគេបានកំណត់គោលដៅដែលមិនអាចសម្រេចបានឬមិនអាចវាស់បានឬពួកគេមិនដឹងពីរបៀបវាយតម្លៃនិងផ្ដល់មតិយោបល់ដែលមានប្រយោជន៍លើសមិទ្ធផលគោលដៅ។ បញ្ហាទាំងនេះទំនងជាលេចឡើងញឹកញាប់បំផុតនៅក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃការអនុវត្ត។
9. មនុស្សមួយចំនួនមានអារម្មណ៍មិនមានសុវត្ថិភាពអំពីទីកន្លែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
ជាផលវិបាកនៃការឈឺចាប់នៃការរីកចម្រើនផ្នែកផ្សេងៗរបស់បុគ្គលិកនិយោជិកចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍មិនមានសុវត្ថិភាពអំពីទីកន្លែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
ជាទូទៅសហគ្រិនមានការខ្វល់ខ្វាយអំពីបញ្ហាដែលប្រឈមនឹងអង្គការហើយដូច្នេះបានជួលនាយកគ្រប់គ្រងទម្ងន់ធ្ងន់ពីខាងក្រៅ។ សកម្មភាពនេះអាចត្រូវបានអមដោយការបញ្ចប់នៃអ្នកគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្នមួយឬច្រើន។ និយោជិកមានអារម្មណ៍អន្ទះអន្ទែងមួយផ្នែកដោយសារតែពួកគេមិនយល់ពីមូលហេតុនៃការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះ។ នៅពេលការថប់បារម្ភឡើងខ្ពស់ពេកវាអាចបណ្តាលឱ្យមានបញ្ហាសីលធម៌ឬចំណូលច្រើនហួសប្រមាណ។
និយោជិកក៏អាចនឹងមិនមានសុវត្ថិភាពផងដែរពីព្រោះពួកគេមិនអាចមើលឃើញតម្លៃនៃជំហររបស់ពួកគេចំពោះក្រុមហ៊ុន។ នេះកើតឡើងនៅពេលតួនាទីនិងការទទួលខុសត្រូវមិនត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ហើយការបញ្ចប់ក៏កើតឡើងផងដែរ។ និយោជិកចាប់ផ្តើមងឿងឆ្ងល់ថាតើពួកគេនឹងនៅជាប់នឹង "ពូថៅអញ្ចឹង" ។ ដើម្បីការពារខ្លួនគេពួកគេរក្សាសកម្មភាពរបស់ពួកគេជាសម្ងាត់ហើយកុំធ្វើឱ្យមានរលក។ នេះបណ្តាលឱ្យមានភាពឯកោនិងការថយចុះនៃការងារជាក្រុម។
នាយកដ្ឋានទាំងស្រុងអាចនឹងរងការឈឺចាប់ពីតម្រូវការដើម្បីនៅដាច់ឆ្ងាយពីគ្នាដើម្បីការពារពួកគេពីការត្រូវបានលុបបំបាត់។ នេះអាចនាំឱ្យមានចំនួនជាក់លាក់នៃជំងឺវិកលចរិកក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។ ពួកគេចាប់ផ្តើមសួរថា "តើខ្ញុំស្មោះត្រង់នឹងនាយកដ្ឋានរបស់ខ្ញុំឬអង្គការដែលមានទំហំធំមែនទេ?"
10. ក្រុមហ៊ុននៅតែបន្តការលក់ប៉ុន្តែមិនមានប្រាក់ចំណេញទេ។
ប្រសិនបើការឈឺចាប់ដុះលូតលាស់ដទៃទៀតត្រូវបានអនុញ្ញាតនោះរោគសញ្ញាចុងក្រោយអាចនឹងលេចឡើង។ ក្នុងករណីមួយចំនួនការលក់បន្តកើនឡើងខណៈពេលដែលប្រាក់ចំណេញនៅតែមានលក្ខណៈរាបស្មើដដែលដូច្នេះក្រុមហ៊ុននេះទទួលបានជោគជ័យក្នុងការបង្កើនការងាររបស់ខ្លួនតែប៉ុណ្ណោះ។ នៅក្នុងករណីដ៏អាក្រក់បំផុតការលក់កើនឡើងខណៈពេលដែលប្រាក់ចំណេញសរុបពិតជាធ្លាក់ចុះ។ ដូចដែលអ្នកនឹងឃើញនៅក្នុងជំពូកខាងក្រោមដែលក្រុមហ៊ុនអាចនឹង ចាប់ផ្តើមបាត់បង់លុយដោយមិនដឹងថាហេតុអ្វី ។ ការបាត់បង់អាជីវកម្មអាចមានសារៈសំខាន់ណាស់បើទោះបីជាការលក់បានកើនឡើងក៏ដោយ។ មានឧទាហរណ៍ជាច្រើននៃក្រុមហ៊ុនសហគ្រិនដែលបានឆ្លងកាត់បញ្ហានេះរួមមាន Apple Computer, Maxicare, Wang Laboratories, People Express និង Osborne Computer ។
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើនការធ្លាក់ចុះប្រាក់ចំណេញអាចជាលទ្ធផលនៃទស្សនវិជ្ជាដែលសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើការលក់។ មនុស្សក្នុងក្រុមហ៊ុនបែបនេះអាចនិយាយថា "បើការលក់ល្អហើយចំណេញក៏ល្អដែរ" ឬ "ប្រាក់ចំណេញនឹងយកចិត្តទុកដាក់ខ្លួនឯង" ។ ប្រាក់ចំណេញនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទាំងនេះមិនមែនជាគោលដៅជាក់ស្តែងនោះទេប៉ុន្តែគ្រាន់តែអ្វីដែលនៅសល់ក្រោយការចំណាយ។
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលផ្តោតលើការលក់មនុស្សជារឿយៗមានទម្លាប់ចំណាយអ្វីដែលពួកគេត្រូវការដើម្បីធ្វើការលក់ឬលើកកម្ពស់អង្គការ។ អង្គការក៏អាចរងការឈឺចាប់ផងដែរដោយសារតែប្រព័ន្ធផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃការលក់ជាជាងគោលដៅប្រាក់ចំណេញ។
ការវាស់វែងការឈឺចាប់នៃអង្គការ
មនុស្សមួយចំនួនជឿថាដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហានៃកំណើនគឺដើម្បីចៀសវាងកំណើន។
ជាអកុសលឆាប់រហ័សបន្ទាប់ពីអង្គការមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងវាត្រូវតែរីកលូតលាស់ឬវានឹងស្លាប់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងអាចគ្រប់គ្រងអត្រានៃការរីកចម្រើនប៉ុន្តែវាមិនពិតប្រាកដទេក្នុងការព្យាយាមរក្សាទំហំនៃការលូតលាស់ឬដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍។
នេះមានន័យថាយើងត្រូវតែរៀនពីរបៀបដើម្បីគ្រប់គ្រងកំណើននិងដំណើរផ្លាស់ប្តូរដែលជៀសមិនរួច។ អ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនដែលមានការរីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃប្រភេទឬប្រភេទណាមួយត្រូវតែរៀនទទួលស្គាល់នូវការឈឺចាប់នៃការរីកចម្រើនរបស់អង្គការនិងចាត់វិធានការដើម្បីសម្រាលពួកគេដើម្បីឱ្យអង្គភាពរបស់ពួកគេអាចបន្តប្រតិបត្តិការដោយជោគជ័យ។